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兴业创业党员带动2.5万群众脱贫

2019-01-20 05:43 来源:中国新闻采编网

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今日头条HRD杜宏:创业公司HR究竟能帮CEO做什么?

2019-01-20 14:20 稿源:i黑马  0条评论

今日头条 (3).jpg

图片来源图虫:已授站长之家使用

2006 年到 2014 年,我在汽车之家从零开始做 HR,边学边干。后来我接触了一些创业项目,2014 年年中,我加入一家做共享经济的公司。这家公司在头一年发展非常迅速,后来也经历了一些过山车式的体验。2017 年,我加入今日头条。

这 12 年,我幸运的经历了企业从初创期到发展、到成熟期、到上市,也遇到过个别业务的衰亡,经历过企业拆分,也经历过合并整合。所以非常乐意分享前些年在创业企业观察的一些体会心得。

最近这些年,创业环境有变化,我感觉对创业公司而言,特别核心的成功要素有 3 个:第一个还是对人的争夺,以及人来了以后,怎样基于战略去构建和迭代他的能力。第二个是组织的运转规律;第三,公司需要有一个共同的节奏,即打造企业文化很重要。

每次创业公司 CEO 找我的时候,都会说先问我能不能找到人。所以就先来讲一讲找人的问题。

/01/

刘备找牛人的 6 个步骤 

在大多数人的印象中,刘备三顾茅庐的故事讲的是找人才要有诚意,但它不是一个简单有诚意的故事,它其实有很多元素。我之前看了一篇很好的文章,去拆解了一下,刘备做了 6 件事。

1.需求分析。刘 CEO 他需要什么样的人,他问了很多人,想说我要干大事,他需要的人其实有定位,他要有战略眼光的,还要有创业心态的,真的愿意出来创业的,然后有管理规划能够输出的,然后有经验的优先。

2.形势分析。刘 CEO 的公司是个三无企业,无资金、无市场、无品牌,这个时候怎么办?他树大旗,说自己是皇叔;然后树愿景,说要匡复汉室。这都是基于形势的动作。

3.候选人分析。他要锁定一部分候选人,包括跟他的出身、才学、口碑、气质、志向、学历等等,像诸葛亮就属于求职动机非常强的高级人才,一旦锁定就去找他。

4.针对性行动。怎么样吸引这个候选人,人在那儿的时候,我说你来吧,他就会来么?那不可能。其实包括去告诉他自己团队的一些远大抱负,告诉他有很大的发展空间,通过三顾茅庐表达足够的诚意,实际上就是做有针对性的行动。

5.如何面试测评。测评要有一定的方法。因为诸葛亮几乎没工作过,这种情况下,刘备使用隆中对这种方法跟诸葛亮谈一谈,看看他的眼光。这个面试流程还比较重要。

还有一点特别重要,就是试用期管理。大家都知道在火烧新野之前,诸葛亮在那边很不受待见,关羽、张飞觉得这人凭什么跟哥哥平起平坐,刘备这个时候如果不去护着诸葛亮,不去帮他创造让他证明自己的机会,诸葛亮其实也很难施展。

/02/

选人的STAR法

三顾茅庐,刘备面试用的是假设法,这种方法适用于潜力型人才,但是风险很大,容易纸上谈兵。今天的创业企业绝大多需要有经验的人才,这时用 STAR 法更加严谨。

STAR 代表四个词的首字母,背景(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果(Result),它的核心理念是用已经发生的事实推测未来发生的可能性。

所以我要多了解你以前干过什么。比如说在座的姑娘问男朋友你会爱我吗?他会怎么回答,他一定会说我爱你。这个假设没有用。那应该怎么办?你应该问他,你怎么对待上一个女朋友,去聆听他描述的每一件事中他的具体动作。你跟他聊这个,才能用已经发生的事实来推测未来可能发生的。

面试提问的时候,也要注意聚焦。

聚焦的方法:第一,建议只问考察目标相关的两到三个事件的核心问题,比如说我们刚才说问他怎们对以前的女朋友。他说我对她很好,这个不行,要深挖。比如你给她买过什么,说我买过五个包包,你买的包包是什么牌子的,你在哪儿买的,是 A 货吗?要刨根究底一个一个问下去,这个要问到极致,你才能判断说他是不是会这么做。

第二,要特别注意分辨我和我们。如果你发现候选人比较习惯用我们来阐述一件事情,要特别警惕,因为有很大的概率是他只是一个参与者。所以如果你发现他大多数时候在用我,我在做什么的话,那大概率来讲他确实对这个事情的主导力比较强。

第三,要注意分辨事实和推演。比如说你会给你女朋友买包包吗?你买过包包吗?如果他回答说我某年某月某日在香港买了一个什么包包,这个叫事实。但他说我会呀,我每年都要给她买一个包,这个大概率是推演。有一些人在事实不够完备的情况下,他会用推演替代事实,如果你没有分辨出来,有可能他其实是在用推演的方法把自己填得很充实。

第四,要注意分辨行动和方法论,这跟事实和推演有点像,要注意观察他到底是在说具体的动作,还是说他只会说基本面的东西。

还有一点要特别注意,面试是聆听而不是质疑,要观察思路和方法,而不是追求答案和认同。虽然大部分 CEO 个性会稍微强势一点,比较容易有一个预设答案,但就算你有一个答案,你也尽量不要去反驳,第二不要去直接质疑或者否定别人的答案,肯定或者否则都不好,如果你对他附加了导向性,其实都意味着他会顺着你的导向性改变自己的一些判断或者改变自己的一些陈述,不利于判断他的真实想法和行为。

再强调一下,以后我们在找人或者找牛人的时候,核心是:“用已经发生的事实推测未来发生的可能性”,才能找到大概率合适的人。每一次都找到正确的人,这是不可能的。只能说我们如何尽大的提高概率,提高概率的核心方法,也还是这句话。

/03/

三顾茅庐没有讲的事

三顾茅庐有一件事情没有讲,就是能力强是不是一定合适?

人身上的要素可以分成三类,一类是知识和技能,就是办事情的能力;一类是思路和潜力,就是成长、思考;一类是文化和价值观。

不同级别的职位,需要考察的重点会有所不同。招越高职位的人,知识和技能都算是基本的要求,他们的能力在市场上被验证过,基本上聊一聊就能判断。更应该关注的,其实是他们的思路,尤其是文化。

总的来讲,越重要的人,肯定是越关注文化之类的匹配。如果在聊的时候,如果你心里打鼓的话一定要特别小心。如果真的遇到了文化不匹配的人,他进来以后能力越强,杀伤力越大。另外,观察可能容易,但是也有可能需要很长时间,有些人掩盖的很好,或者他身上的特质是看不出来的。所以职别高的人还是要可以考虑做一些背调,做一些参考。

有的时候你其实面临两难的抉择。比如说我就是缺人,这个人的能力特别好,但是他有一些做事方式跟我们有点不一样,那你就权衡了。就看能不能忍,或者说你能不能抗风险,如果能的话,你要是做了这个选择,你就不要后悔,真出问题的时候再去应变。这是三顾茅庐没有讲的另外一件事。

在找人上,有几点提醒,第一,要为未来找人,我相信创业企业都希望找这样的人,这个其实已经不用说了,大家都知道。第二,如果过去在一个人身上没有发生,未来大概也很难发生,所以一定要注意说你想让他做的事,以前在他身上到底发生过没有。还有一点,钱不太能买到时间,但如果能买到人才还是合算的。

/04/

CEO和HR,究竟谁对找人负责?如何分工?

创业企业找人都很难,曾有 CEO 找我抱怨说找不到人。

他说,行业窄,大对手的人抢不过来,小对手的人我看不中。我问:行业窄,你分析了有相通性的行业了吗?大对手的人抢不过来,那么大对手那里的牛人你都见了吗?小对手的人很烂,那他们那里最 top 的人,你见了吗?

如果答案都是没有,那真的就是 CEO 自己的问题了。

也有人找我抱怨说 HR 能力不行。我问,你们 HR 负责人拿多少钱?答,5000 块……

还有人说, 天天见客户,没时间。

我给他一个药方是:请 CEO 每周至少拿一个晚上去见那些不找工作的牛人,像对待客户一样对待他们,只有这样才能找到人。找人肯定不只是 HR 的事。我们能优化的点,第一是对人才的认识,第二是分工。

在找一个团队重要的人的时候,管理者和 HR 怎么分工?管理者或者 CEO 主要是负责「找牛人」,HR主要是负责「找人」。在找人的方面,管理者要对关键人才到位负责,牛人找不到不要怪 HR,要怪 CEO 自己。只有 CEO 才是人才落地的实际操作者,一线员工找不到是 HR 的问题,牛人找不到是 CEO 或者管理者的问题。

不能像猎头一样触达最多可能的候选人,不能贡献系统的方法论,这是 HR 的错;不能触达最 top 的行业人才,HR 贡献的方法论没有执行到位,这是管理者的错,要把这个职责分清楚。

此外,环境与市场是一只绕不开的隐形的手。比如说我们的创业环境、融资环境,市场上人才争夺的激烈程度,包括所谓的大厂,找人都是很激进的。在这种情况下,也给创业者带来一些难度。但这是绕不开的手。如果市场价变成了12 块,你还在问我说能不能 5 块钱找到人,我也无能为力。找人也要看市场上的创业环境和人才流动状况,大家需要顺势而为,追求你的企业能接受的平衡。

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